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湛师经济管理研究协会 AEAR

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经济管理案例分析作品参考模板(三)  

2010-04-19 13:34:17|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                A公司薪酬改革方案设计的分析:老张的改革

 

背景介绍

A公司是一家成立不久的装饰设计公司,主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商,以大项目为主,定位较高,目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年,公司的业务非常饱和,但到年底却发现全年利润只有11%,而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。

公司老板老张非常震惊,认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用,养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法,同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目,底薪一律为1500元(目前为3000-6000元),不能完成者降职为设计助理,底薪为800元;同时实行自动淘汰机制。

问题提出

老张的改革方案一出台,首先引发了员工的普遍争议,有些人认为,这个方案的确能够起到激励的效应,而多数人则认为,这一方案既缺少现实的可行性,也不能兑现公平的精神,反而会造成新的管理混乱。

绩效改革应该如何进行,如何运用绩效激励的杠杆调动起下属的积极性?老张陷入了深深的困惑。

案例分析

为什么在业务饱和的情况下,公司的利润只有11%?原因可能有三:一是预算工作不到位;二是对过程没有进行合理的成本控制;三是设计项目接了很多,但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。

为了改变现状,老张想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法,但这个办法在实施过程中也会带来问题:

1、对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者,设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老张现在提出的每月15万元的项目指标,就要求设计师不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。这样的话,设计师其实就多了两项工作职责:拉活和要钱。而一般情况下,销售与设计分属两个职能序列,相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略,将模糊两者的界限,这样做势必会增加管理的难度。

2、薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元,幅度非常大,势必会引发设计师的不满和抵触情绪,很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。

3、绩效管理问题。老张设定的考核指标———每月完成15万元的项目,考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期,设计师的升降频繁,缺乏稳定性,同样增加了管理的难度,同时,也给员工心理造成较大压力。

解决方案

职责划分是薪酬设计的基础,不同职能的岗位,薪酬设计方案都会有所不同。薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连。如何设计一个便于操作、兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢?

一般来说,应该采取这样的思路:首先进行人力资源管理诊断,然后明确公司的薪酬战略,根据薪酬战略确定薪酬结构、比例,根据市场调查和支付能力确定薪酬水平,确定薪酬浮动收入与绩效挂钩的比例和发式,最后进行宣讲和沟通。

针对A公司而言,公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划,A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才,对内能够保留、激励优秀人才,并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。

既然已经形成了“倾斜的薪酬战略”思路,那么对于设计师这一重要岗位,“倾斜”该怎样体现呢?也就是薪酬方案到底该如何改革呢?根据A公司的具体情况与市场整体水平,专家提出了如下的建议:

1、设计师的固定薪酬。固定薪酬属于基本收入,而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现,它不与员工的表现直接有关,而是员工目前生活质量的基本保证。固定收入的刚性较大。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元,这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态,继而影响其工作状态。因此,建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质,评出设计师专业序列:设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等,以此序列为基础,设计固定薪酬的不同区间。

当然,基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平,一般来说,市场收入水平的中位(50位)具有竞争力,A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求,将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。(见右表)

2、设计师底薪与提成。这是本案例的一个关键。因此建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位,每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成,销售设计师主要负责项目的洽谈和回款,参与设计过程;专业设计师主要负责完成设计,按时、按质完成设计图纸,同时参与项目洽谈,并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合,共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成,激励其积极签单和回款;专业设计师采取高底薪、低提成,保证其安心完成设计任务。销售设计师固定收入与浮动收入的比例可设置为2:8或3:7,专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6:4或7:3。

3、设计师绩效目标。作为项目运作制,绩效目标可以项目里程碑作为考核点,以动态考核代替静态指标,这样从设计质量和设计进程上进行控制,从而进一步保证回款和利润的实现。

4、完成以上步骤后,进行总成本测算,分析成本/利润比例。总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。

5、培训和宣讲。通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解,让大家理解和接受。同时,在实施过程中,根据实际情况再行灵活调整,充分发挥薪酬杠杆的作用。

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